Yajaira Yrureta Ortiz“… En un país en el que las normas de una Ley Orgánica se dejan sin efecto por Decreto del Ejecutivo, no podemos hablar de Seguridad Jurídica…”

Yajaira Yrureta Ortiz
Socia – Directora de Molina & Asociados
Abogada U. de Carabobo, Venezuela
Especializada en Derecho Procesal Civil y Carrera Judicial

Durante diez años hemos convivido con un Decreto de Inamovilidad Laboral, destinado a proteger en mayor grado al trabajador irresponsable, merced al cual han mermado los puestos de trabajo, ya que cuando un empleador logra la renuncia de uno de esos trabajadores, se resiste a tomar el riesgo de contratar otro, y normalmente prefiere amoldar la plantilla operativa aunque sacrifique la producción.

En vano todas las propuestas para que el órgano administrativo encargado de calificar las faltas cometidas por los trabajadores; los expedientes se quedan en estado de dictar providencia, salvo que se decida a favor del trabajador, en una pésima e indebida aplicación del indubio pro operario.

La Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) vigente en nuestro país; dibujó con meridiana claridad y estableció todo lo que ha de regir, en protección del trabajador, amparado por estabilidad laboral o por inamovilidad laboral, según sea el caso.

Al regular esta Ley Orgánica, todo lo relativo a la “Inamovilidad Laboral” y en orden al sistema de prelación que rige el marco regulatorio, vislumbramos la tácita derogatoria del Decreto de Inamovilidad Laboral, por oponerse a lo dispuesto en LOTTT, tanto en lo referido al ámbito personal de validez, como al órgano encargado de los procedimientos según el trabajador estuviese investido de Estabilidad o de Inamovilidad.

No obstante, las autoridades administrativas del trabajo, se negaron a reconocer dicha derogatoria, con lo que todo lo establecido en la LOTTT sobre estabilidad laboral, pasó a ser letra muerta desde su promulgación.

El 27/12/2012, un nuevo Decreto de Inamovilidad Laboral con vigencia hasta el 31/12/2013; fue dictado por el Vicepresidente de la República, quien según lo expresó en el Decreto, actuó por delegación, no obstante no cita la fuente de la citada delegación, la cual de manera expresa no se encuentra en el Decreto Delegatorio N° 9.315; aun cuando si hay una delegación genérica, pero la misma requiere la consulta con el Presidente, a la cual no se alude en el texto, ni hay evidencia previa de que se hubiese formulado.

Sobre la base de las precedentes consideraciones, se hace inútil, disertar sobre “Estabilidad Laboral”. Abordaremos entonces el procedimiento para despedir a los trabajadores amparados por la inamovilidad laboral, que son todos los trabajadores que laboren en Venezuela, contratados por tiempo indeterminado, que tengan una relación laboral superior a un mes; excepto quienes ocupen cargos de dirección y los funcionarios públicos.

Los trabajadores amparados por el Decreto de Inamovilidad Laboral, no podrán ser despedidos, trasladados ni desmejorados sin que medie una causal que justifique tal actuación, previamente calificada por la autoridad administrativa del Trabajo. En este punto debemos distinguir dos tipos de procedimiento, a saber:

a) Procedimiento de reenganche, cuando el despido, traslado o desmejora ocurra sin haber obtenido previamente de la autoridad competente, la calificación de la falta que lo justifique.

b) Cuando el empleador solicite la referida calificación, mediante la alegación y pruebas de que el trabajador incurrió en alguna causal que justifique su despido.

En esta oportunidad nos ocuparemos del Reenganche.

Reenganche: el trabajador inamovible, tendrá un lapso de 30 días para denunciar el despido y solicitar su reenganche, por ante la autoridad administrativa del trabajo, mediante escrito en el que indique su identificación, cargo, condiciones (al menos, horario y salario) su domicilio y el fuero invocado, así como el nombre y ubicación del empleador; y anexe la “documentación necesaria” (según el criterio del funcionario de turno).

En mi opinión, la documentación debe contener alguna evidencia de que hubo una relación laboral con la entidad de trabajo donde pretende ser reenganchado. Sin embargo ello podría imprimir una inequidad en perjuicio del trabajador que no tenga esas evidencias, que si se podrían recabar en cabeza del empleador, en caso que se hubiera previsto un procedimiento que comenzara por la conciliación y no por el reenganche in audita parte, como se hizo; lo cual es sin dudas, una deficiencia de la Ley, en perjuicio del trabajador; la cual está siendo subsanada en la práctica, por los funcionarios, con la admisión y ejecución de reenganches, sin medio de prueba alguno acerca de su procedencia, lo cual imprime un grave perjuicio a la entidad de trabajo, que podría ser víctima del fraude supra indicado, al tener que reenganchar un trabajador que no estuvo previamente “enganchado”, es decir con quien no tuvo relación laboral alguna.

Dentro de los 2 días siguientes examinará y admitirá la solicitud, si hubiere deficiencias lo notificará al trabajador para que las subsane, de manera inmediata.

Precluido el lapso de dos días, o realizada la subsanación, se admitirá la solicitud; acto seguido el funcionario con el trabajador, se dirigirá a la entidad de trabajo y le conminará a que inmediatamente se reenganche al trabajador en el cargo que ocupaba antes de ser despedido, con el pago de salarios caídos y demás beneficios que hubiere dejado de percibir.

En ese mismo acto, el empleador podrá presentar sus alegatos y pruebas; el funcionario podrá interrogarle, solicitar la exhibición de libros, registros, u otros documentos, y hasta la declaración de otros trabajadores. Si el representante del empleador, no se presenta en el acto de reenganche o se niega a exhibir los documentos que se le exijan, o no responde las preguntas que se le hicieren, se tendrá como cierto lo alegado por el trabajador.

En caso de que se impida el reenganche, el funcionario puede solicitar apoyo de la fuerza pública, si continua el desacato, se considerará flagrancia, por lo que se le podrá arrestar y poner a la orden del Ministerio público, el cual podría imputarle y pedir una pena que oscila entre 6 y 15 meses de arresto policial, que se aplicará en la persona de quien incurriere en el desacato y si no fuere identificable, se podrá aplicar a los miembros de la Junta Directiva. Vale acotar que este desacato es inhibidor de la Solvencia Laboral, sin la cual no se pueden obtener: certificados de no producción nacional, licencias de importación ni divisas (en nuestro país existe el control de cambio) ni contratar con los entes gubernamentales.

En los casos en que durante el acto de reenganche, no se pueda comprobar si el solicitante es o no, trabajador del pretendido empleador, se suspenderá el reenganche, y se abrirá una articulación de 3 días hábiles para promover pruebas y 5 días hábiles para su evacuación. El funcionario emitirá su decisión dentro de los 8 días hábiles siguientes.

En virtud del principio de preclusividad de los lapsos procesales, bajo la vigencia de la Ley derogada, los lapsos probatorios de 8 días, se debían dejar transcurrir íntegramente, aun cuando nadie promoviera pruebas, porque el lapso era de 8 días para promover y evacuar, con la actual redacción, considero que si ninguna de las partes promueve pruebas, la preclusión se consuma al transcurrir el 3er. día.

La decisión de reenganche sólo puede ser enervada mediante el procedimiento contencioso de nulidad en sede judicial; pero la certificación de cumplimiento del reenganche y el pago de lo adeudado al trabajador, es un requisito de admisibilidad de dicho recurso.

Al respecto, debo admitir, que se ha optado por el mal menor, entre el riesgo de reenganchar a quien no es trabajador de esa entidad de trabajo, y el de privar del derecho al trabajo a un trabajador ilegalmente despedido. Pero, es que se debió asumir un término medio, como por ejemplo, el de permitirle a la entidad de trabajo que así lo solicitare, pagar los derechos laborales del pretendido trabajador, sin ingresarlo en la entidad de trabajo, mientras dure el procedimiento de nulidad; ya que el daño que causa un trabajador dentro de la entidad de trabajo, sin haber tenido el derecho a ser ingresado, desde el punto de vista de lo intangible, es mucho mayor que el económico; en términos de clima laboral y desmoralización de la fuerza laboral, entre otros.

En mi modesto criterio, este procedimiento, en su corta vigencia, se ha tornado abusivo, y amenaza con instituirse en una peligrosa fuente de corrupción. Lo cual puede ser corregido, si al dictar el Reglamento LOTTT, se establece la posibilidad de pagar los derechos laborales del reclamante manteniéndole fuera de la entidad de trabajo mientras dure el procedimiento de nulidad, y/o pautando la posibilidad de una fianza que garantice los derechos de quien pretende ser sujeto de un reenganche.

Igualmente, el Reglamento LOTTT para los casos en que el trabajador no tenga pruebas que acrediten el haber tenido una relación laboral con la entidad de trabajo en la que solicita ser reenganchado; debería establecer un procedimiento sumario, en el cual el trabajador tenga oportunidad de reclamar ese derecho y la entidad de trabajo pueda ejercer su derecho a la defensa sin la presión indebida de un reenganche in audita parte con amenaza de arresto, que en la práctica tiene el mismo efecto emocional de la extorsión.